Por Guido Mora, Analista de Talento Humano, Laboratorios Bagó del Ecuador.
La selección de profesionales de alto impacto para las áreas o departamentos de IT implica la búsqueda de individuos capaces no solo de fomentar la innovación, sino también de mantener un proceso de aprendizaje continuo que impacte positivamente en toda la empresa. Estos profesionales ayudan a cumplir con la creciente demanda de las compañías ecuatorianas de abrazar la transformación digital.
Las organizaciones comprometidas con estrategias de transformación digital reconocen la importancia de fortalecer sus áreas de Tecnologías de la Información (IT), redefiniendo funciones y abordando las brechas existentes en el área. El reclutamiento por parte del equipo de talento humano brinda la oportunidad de buscar perfiles idóneos, mientras que el acompañamiento del área de IT permite comprender a fondo las expectativas asociadas con cada función, cargo o responsabilidad.
En el proceso de selección de profesionales para roles específicos, se identifica el tipo de proyectos que han liderado, su naturaleza disruptiva o si han aportado estratégicamente al desarrollo del negocio. Estos criterios tienen un alto valor, pues la implementación de un programa para mejorar la gestión en una empresa de consumo masivo difiere, por ejemplo, de la implementación de un ERP en una multinacional que opera en diversos países. Las personas con conocimiento en la gestión de proyectos con tecnologías disruptivas desempeñan un papel activo en la transformación, de manera que el manejo de proyectos de IT termina siendo necesarios para los perfiles que están en la parte de arriba del escaño de liderazgo.
Aún más importante son las habilidades de comunicación que les permitan explicar de manera sencilla problemas complejos, sintetizando la información para que toda la organización comprenda los beneficios y, al mismo tiempo, proyectar de manera efectiva la imagen del departamento. Resulta sorprendente, pero no todos los niveles gerenciales cuentan con habilidades fluidas para la comunicación. Esta es una destreza que deben mejorar, así como la capacidad de realizar presentaciones con información consolidada para transmitir ideas o proyectos. En situaciones donde la audiencia no está familiarizada con temas tecnológicos o de innovación, la falta de comunicación efectiva puede tener un efecto adverso, transformando a un posible defensor en un detractor.
Desarrollar habilidades blandas en áreas técnicas suele ser un desafío, especialmente porque las personas con formación técnica tienden a tener un alto nivel de estructura. A veces, estas habilidades soft son las que les lleva más tiempo desarrollar. Es más posible encontrar profesionales que tienen conocimientos técnicos en temas avanzados como la inteligencia artificial, Big Data, proyectos tecnológicos o infraestructuras grandes, que aquellos que tengan la habilidad de expresar de manera efectiva, dichos conocimientos en soluciones.
Las brechas en las habilidades de los profesionales en áreas tecnológicas no radican en la falta de conocimiento, ya que siempre están ávidos por aprender lo último. De hecho, en muchas organizaciones, suelen proponer a los equipos de recursos humanos los cursos o talleres en los que desean capacitarse, lo cual indica que están continuamente evolucionando y manteniéndose al día con las tendencias, fortaleciendo sus habilidades técnicas de su perfil.
Sin embargo, un programa de formación para áreas especializadas no solo abarca el ámbito técnico, sino también desarrollar competencias blandas. Para ello, cada colaborador debe estar en la capacidad de identificar las habilidades blandas que puedan estar ausentes o representan dificultades. Una evaluación 360 enfocada en competencias ayuda a brindar a cada persona una comprensión clara de las áreas que deben fortalecer. Y con ello, optar por un proceso de coaching, con el acompañamiento de un profesional especializado que guie el aprendizaje.
En los programas de desarrollo destinados a líderes de alto nivel en el ámbito tecnológico, se incorporan talleres de coaching con el objetivo de brindar una perspectiva individualizada sobre las áreas de mejora necesarias. Este enfoque permite la identificación de aspectos que requieren desarrollo, facilitando así la formulación de planes estratégicos para fortalecer tanto habilidades interpersonales como competencias que complementan las aptitudes técnicas. En la actualidad, la integración de procesos de coaching en el ámbito de la alta dirección tecnológica es una herramienta para potenciar las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional y las competencias blandas.
Pero hay otro aspecto que desde talento humano debe trabajar y tiene que ver con el empoderamiento del área de IT para que no sea solo de soporte a las operaciones sino, además, tengan ese “poder de decisión” y autonomía para gestionar dentro de las compañías. Es común que en los organigramas el área departamento de tecnología está bajo la línea del gerente administrativo, en cuyo caso suelen haber complicaciones a la hora de gestionar recursos para proyectos si no conectan y hablan el mismo idioma. La falta de alineación y entendimiento común entre el equipo técnico y la administración puede obstaculizar la asignación de recursos necesarios para proyectos de interés.
Para contribuir de manera estratégica, el gerente de tecnología debe asumir un papel más activo y directo en la toma de decisiones a nivel organizativo. Esto implica asesoramiento directo al gerente general, proporcionando insights tecnológicos que respalden y enriquezcan las decisiones empresariales. La integración de la visión tecnológica con los objetivos generales de la empresa le dará al área de IT una mayor visibilización en la organización convirtiéndose en esos impulsores de la transformación.
Al alinear el propósito fundamental del departamento de IT con un enfoque centrado en sus necesidades específicas, se impulsa su crecimiento. Este proceso comienza con un reclutamiento estratégico, y una vez que el personal forma parte del equipo, se trabaja en un plan sólido para fortalecer los conocimientos. La siguiente fase consiste en motivarlos a continuar innovando y proponiendo proyectos nuevos, evitando así que el área sea percibida exclusivamente como operativa.
Un aspecto que es necesario cambiar poco a poco entre los profesionales de tecnología, es que con frecuencia las personas tienden a especializarse cada vez más en áreas técnicas. Sin embargo, la curva de aprendizaje debería invertirse: especializarse inicialmente en la parte técnica y luego reforzar conocimientos en áreas como gerenciamiento, administración, finanzas y marketing que complementen su formación y les permita comprender cómo gestionar eficientemente. También, los profesionales técnicos deben enriquecer sus habilidades a través de programas como un MBA. Este tipo de educación les brinda una perspectiva integral del negocio, permitiéndoles ver los temas desde un punto de vista más amplio.
En nuestra búsqueda de talento valoramos que las personas posean un profundo conocimiento sobre sí mismas. La capacidad de reconocer fortalezas y debilidades no solo facilita el desarrollo individual, permite una evolución continua de cada individuo. Un elevado nivel de autoconocimiento se convierte en una herramienta invaluable para moldear a las personas, ya que aquellos con esta capacidad tienen una inclinación natural hacia el cambio. Con ello, no solo tenemos la oportunidad de reclutar individuos con habilidades técnicas sólidas, sino también con una mentalidad abierta y adaptativa que asume los retos de las organizaciones donde labora.
