Talento para desarrollo de productos y modelos de negocios digitales.

David Ponce Aguilar, Gerente de Ecosistemas de Innovación e inteligencia de oportunidades. (EPICO)

La transformación digital se sustenta en tres pilares fundamentales las personas, procesos y la tecnología. Adaptarse a un esquema de trabajo ágil requiere desaprender lo que se hacía antes, aprender a crear nuevas formas de trabajo y negocios sin temerle a la tecnología o al cambio.

El diseño de la hoja de ruta debe partir de un autodiagnóstico   donde se revisan los niveles de digitalización, se perfila un análisis comparativo con la competencia y define el alcance futuro de hacia dónde pretende llegar la compañía.

Una vez definida la línea de la transformación digital, hay que escoger cuál es más significativa para el negocio. Por ejemplo, la necesidad de temas de analítica de datos e información gerencial para logística, entrega de inventario; conocer más a los clientes y llevarlos a compras en línea, etc. Con estas primeras aproximaciones resulta fácil determinar las fortalezas y los espacios a mejorar, prioriza las acciones a seguir según el mayor retorno de la inversión realizada.

Pero también es el momento de revisar el talento necesario para dicha transformación, preguntarse si la organización dispone de los recursos, el conocimiento y profesionales multidisciplinarios para empujar el cambio. Recordemos, que un equipo de transformación digital necesariamente no está integrado por individuos completamente técnicos; sino más bien de mente abierta dispuestos a aprender solos, ser autodidactas y trabajar de manera colaborativa. Para cubrir esta necesidad de talento adecuado para cumplir los procesos de transformación se necesita formar el talento o tercerizar los servicios y contratar especialistas. Una evaluación sobre la agilidad y los costos que implica ambas posibilidades, evaluar detalladamente los diferenciadores de cada una, aplicada a las necesidades estratégicas permitirá elegir la opción más adecuada para la organización. Sin duda hay innumerables aspectos a analizar: si el recurso humano estará a cargo de aspectos core del negocio, si cubrirá requerimientos genéricos, los costos y el tiempo para formar el talento interno, la interacción y agilidad con el talento externo.

Una combinación mixta de talento interno y servicios externos es una posibilidad, teniendo claro que requiere de una persona, con el conocimiento necesario, sea el nexo y esté a cargo de recibir el servicio.

Si la demanda de los procesos de transformación de las organizaciones requiere utilizar inteligencia artificial o algún algoritmo para un producto específico core del negocio se puede desarrollar in house, o contratar a un tercero o a un startup que incube la idea casa adentro. Pero si son servicios complementarios que no agregar valor al producto sino a la operación, lo mejor es tercerizar, por los costos ocultos en que se puede incurrir.

Al implementar tecnologías disruptivas será oportuno, además, analizar si existe un líder que tenga la capacidad, criterio y estrategia para liderar los procesos de inteligencia artificial, por ejemplo, evaluar si la IA será fundamental en las proyecciones de negocio de los próximos años. Estas observaciones nos darán respuestas sobre si es necesario contratar talento o si dispone la organización. Tenerlo en casa, siempre será más costoso debido a que el talento in house no siempre trabaja en proyectos específicos.

Del otro lado, es decir de las empresas que proveen servicios de nuevas tecnologías, deben preparar a su talento para competir, incorporar mejores prácticas, metodologías ágiles y el manejo de mejores continuas para el desarrollo de productos digitales. Una serie de herramientas automatizadas para controlar los cambios, el trabajo con múltiples equipos en diferentes zonas geográficas, el uso de herramientas como GifHub para trabajar y realizar release de software permitirá un desarrollo mejor organizado.

Las tendencias del último año para el manejo de proyecto y desarrollo de productos digitales han permitido metodologías de trabajo ágiles y marcos como Scrum para entregas rápidas y cortas de productos. De manera que se logra, sprint de dos a tres semanas en proyectos cortos, y de uno o dos meses en proyectos más elaborados facilitando entregables en periodos cortos y avanzar.

La transformación digital es una realidad que requiere de talento para desarrollar soluciones digitales. Aún hay brechas, faltan programadores, pero también gente joven que sepa programar y liderar equipos.

Estamos lejos de cumplir con la demanda local, por un lado, porque la demanda internacional será siempre más fuerte y se llevará los mejores talentos. Hay que crear una visión clara de todos los actores para ayudar a tener mayor empleabilidad en el país y cantidad de personas que conozcan de tecnología o de programación.

Según las proyecciones del BID, para el 2025 el déficit de programadores en la región será de 1 500.000, lo que significa que el número de profesionales que forma las universidades no es suficiente. El desafío es motivar al potencial recurso humano que tiene potencial, pero no los recursos necesarios para estudiar una carrera de largo plazo.  Motivarlos a nuevas formas de aprender habilidades de programación para crear productos digitales en períodos de tiempo de seis meses que, además, les dará la opción de tener un empleo con un sueldo mayor al salario básico.

Hay déficit de personas que conozcan de programación, hablen inglés, conozcan de diseño UI/UX interacción usuario máquina. Tenemos una gran oportunidad como país de crear políticas claras para enfocar los bachilleratos técnicos, desarrollo de software como carreras cortas que permitan a los bachilleres trabajar y estudiar al mismo tiempo.