El mercado laboral ecuatoriano registra avances en la participación femenina, aunque mantiene brechas en el acceso a sectores técnicos, industriales y posiciones de alta dirección.
Según la ENEMDU 2025, la participación laboral femenina alcanzó el 53,8%, aún por debajo del 77,4% correspondiente a los hombres.
Un análisis de procesos de selección realizados en 2025 muestra que el empleo femenino se concentra principalmente en áreas administrativas, comerciales, de servicios y salud. En contraste, su presencia es menor en sectores vinculados a disciplinas STEM —como tecnologías de la información, ingenierías, logística e industria— así como en actividades productivas como construcción, minería y operaciones especializadas.
De acuerdo con al análisis realizado por SGF Global Ecuador, basado en procesos de selección ejecutados durante 2025, estas diferencias responden a factores como requisitos técnicos específicos, condiciones operativas y trayectorias laborales históricamente segmentadas.
En la estructura organizacional, la mayor brecha se observa en el acceso a posiciones de liderazgo. El 88,2% de las mujeres se concentra en roles operativos, el 7,8% en mandos medios y el 3,9% en alta dirección.
“El desafío no está únicamente en el acceso al empleo, sino en la progresión hacia roles estratégicos y de toma de decisiones”, señaló Johana Bustamante, especialista en talento humano de SGF Global Ecuador.
Entre las principales barreras se identifican la limitada participación en proyectos estratégicos, la ausencia de programas estructurados de desarrollo y la persistencia de sesgos en procesos de decisión.
El mercado muestra señales de ajuste gradual, con una mayor participación femenina en formación técnica y carreras STEM. Sin embargo, sectores como la construcción mantienen niveles reducidos de participación, lo que evidencia un margen aún amplio para integrar talento femenino en áreas clave para la economía.
Entre las prácticas que aceleran el liderazgo femenino destacan:
- Programas formales de desarrollo y promoción interna con enfoque de género.
- Políticas de flexibilidad laboral y corresponsabilidad (trabajo híbrido, guarderías, convenios escolares, teletrabajo parcial).
- Eliminación de sesgos en selección y metas explícitas de paridad, inclusión obligatoria de mujeres en todos los procesos.
Bustamante explica que impulsar el liderazgo femenino no solo es una cuestión de equidad, sino también de competitividad empresarial “Las organizaciones que promueven equipos diversos suelen tomar decisiones más innovadoras y sostenibles”.
