De acuerdo con el informe “Tendencias Globales de Capital Humano 2025” de Deloitte, la inteligencia artificial emerge como un eje transformador del trabajo, impulsando la necesidad de una propuesta de valor más humana, así como la reinvención de roles, procesos y experiencias laborales.
En este sentido, más del 70% de los directivos y colaboradores consideran que es más probable que se vinculen y permanezcan en una organización cuando la propuesta de valor les permita prosperar en un entorno impulsado por la inteligencia artificial (IA), mientras que al 54% de los colaboradores les preocupan las distinciones borrosas entre lo que hacen los humanos y la tecnología.
“La investigación destaca que a medida que los colaboradores se apoyan cada vez más en la IA, está cambiando la naturaleza misma de la experiencia de la fuerza laboral, lo que a menudo puede crear impactos involuntarios, como el agotamiento, la soledad y el aumento de las cargas de trabajo”, destaca Roberto Estrada, Socio de Capital Humano de Deloitte.
Los efectos silenciosos de la IA en el trabajo
La inteligencia artificial (IA) está transformando profundamente el mundo laboral, pero no sin generar desafíos. Entre los impactos silenciosos más relevantes se destacan los siguientes:
- Mayor complejidad en las tareas laborales.
- Reducción de la autonomía en trabajos estructurados con IA.
- Aparición de una “brecha de experiencia” por la automatización de roles iniciales.
- Difuminación de los límites entre las funciones humanas y tecnológicas.
- Incremento en la carga de trabajo y afectaciones al bienestar.
- Riesgos relacionados con la privacidad y la vigilancia digital.
- Pérdida de reconocimiento por el trabajo y las ideas propias.
En medio de este contexto, las organizaciones enfrentan el reto de construir una propuesta de valor atractiva para sus colaboradores que respalde una relación mutuamente beneficiosa entre las empresas y los colaboradores. Esto implica fortalecer la conexión entre las funciones de recursos humanos y la tecnología, y fomentar capacidades como la adaptabilidad, la resiliencia y aprendizaje continuo.
El informe también identifica señales que apuntan a una posible convergencia entre la IA y los humanos, en el que se destacan tres escenarios: tecnología más humana, con interfaces y capacidades que se asemejan más a las de los seres humanos; tecnología como extensión del individuo y, finalmente, la convergencia de disciplinas a medida que avanza la tecnología.
En el primer caso, la tecnología adquiere capacidades cada vez más humanas con robots que imitan el comportamiento de los seres humanos.
Como segundo escenario, la inteligencia artificial se integra en el flujo de trabajo humano, actuando más como un “cyborg” colaborativo que como un “centauro” con una división clara del trabajo. En este modelo los agentes digitales actúan en nombre de las personas, y se establece un proceso de aprendizaje mutuo: los humanos enseñan a la IA, y la IA enseña a los humanos.
En el último caso, las disciplinas convergen. Cada persona es un potencial programador, mientras la ingeniería y las humanidades se unen para responder a la demanda habilidades multidisciplinarias. Los datos cualitativos se combinan a los cuantitativos, lo que ayuda a comprender el por qué y el contexto detrás de los conocimientos.
El valor de la estabilidad y la agilidad en los entornos de trabajo
El informe de “Tendencias Globales de Capital Humano 2025” resalta que el 85% de los líderes prioriza la agilidad en el trabajo y el 75% de los colaboradores busca estabilidad.
Sin embargo, las fuentes tradicionales de estabilidad —como las descripciones de trabajo estáticas, los equipos definidos, las trayectorias profesionales lineales y los modelos de empleo convencionales— están perdiendo relevancia. En su lugar, emergen nuevas prioridades organizacionales, como:
- Diseñar estructuras centradas en los resultados, no en las acciones.
- Cultivar ecosistemas de talento que trasciendan los límites organizacionales.
- Enfocar el desarrollo en habilidades, más que en cargos específicos.
- Comprender al colaborador desde su individualidad y motivaciones únicas.
Por otro lado, adquieren mayor relevancia enfoques como el diseño de estructuras organizativas centradas en los resultados, más que en las acciones; la creación de ecosistemas de talento que trasciendan los límites tradicionales de la organización; el enfoque en habilidades por encima de los cargos; y la comprensión del colaborador desde su individualidad.
En conclusión, el futuro del capital humano no implica elegir entre progreso tecnológico y el bienestar humano, sino en integrar ambos de manera estratégica. En este contexto, las organizaciones que adopten esta visión holística, respaldada por métricas actualizadas y por una gobernanza colaborativa, estarán mejor posicionadas para prosperar en un entorno de cambio constante.
