Capacidades del líder y equipos de trabajo en la transformación digital.

Por: Alexandre Abascal, Director de Innovación y Transformación Digital, Aseguradora del Sur

Las habilidades y competencias necesarias para liderar un entorno de transformación digital están conformadas por una serie de «power skills» agrupadas en competencias soft y hard, tales como flexibilidad, resiliencia, tolerancia al error, madurez emocional, inclusión y diversidad. Estas se combinan con otras habilidades relacionadas con la disrupción e innovación, trabajo colaborativo, habilidades digitales, pensamiento estratégico, capacidad de aprendizaje y conocimiento del negocio. 

Encontrar todas estas características reunidas en un solo individuo podría resultar complejo, aunque no es imposible. Un líder de transformación digital con la mayor cantidad de power skills puede ser identificable a través de diferentes técnicas como tests, ejercicios y talleres. Sin embargo, el éxito en un proceso de transformación digital radica en conformar un equipo multidisciplinario que complemente estas competencias y sus especializaciones en los temas técnicos. 

 Además, es imprescindible que el objetivo de la alta dirección y su visión sea la de evolucionar hacia la transformación digital, y tener en cuenta que no basta con contratar a algún profesional, por más que tenga el 100% de competencias, el proceso no va a avanzar automáticamente.  

Partiendo del hecho de que el objetivo esté establecido, lo más aconsejable es que el líder de transformación digital provenga de las filas de la compañía, siempre y cuando posea habilidades como pensamiento estratégico, un conocimiento completo del negocio, habilidades digitales y capacidad de aprendizaje, como mínimo. Si no existe tal perfil dentro de la organización, entonces será necesario buscarlo externamente. 

La conformación de equipos de trabajo para impulsar la transformación digital debe ser multidisciplinaria, con una diversidad de competencias entre sus integrantes. Hay dos enfoques principales: equipos internos de la empresa que involucran a todas las áreas, ya sea del core o de soporte, ya que la innovación es responsabilidad y tarea de todos, y equipos multidisciplinarios externos al negocio, donde se integran actores de diferentes sectores e industrias, enriqueciendo la visión de los equipos. Y esto se logra teniendo un buen mapeo de las habilidades y competencias del equipo, para desarrollar en primer nivel la Power Skills capacidad de aprendizaje, y establecer un plan de capacitación sostenido en hard y soft skills que potencien al equipo, testear una y otra vez la metodología del proceso de innovación y transformación digital. 

En esta dinámica, la innovación y la transformación digital van de la mano. La mayoría de las innovaciones involucran algún componente de transformación digital, siendo el tecnológico el más básico desde mi punto de vista, porque todo el proceso abarca desde la transformación de procesos hasta la adopción de una nueva cultura. 

Las metodologías aplicables con los equipos de trabajo para desarrollar e ir madurando la transformación son innumerables y parten de una base que va construyendo su proceso y receta propia de cómo innovar en una empresa. En nuestro caso, estamos explorando la combinación de células de innovación con equipos multidisciplinarios internos y externos, utilizando secciones de trabajo tipo Bootcamp. La estrategia comienza desde la definición de la problemática y/o retos en los próximos Bootcamp de ideación y creación de soluciones bajo metodologías ágiles y la creación de productos mínimos vitales, MVP. Posteriormente, se procede a testar e iterar. Si el MVP tiene éxito, se presenta a la ronda de inversores que puede ser el comité estratégico de la compañía; y el proyecto que recibe mayor inversión pasa a la planificación del portafolio de proyectos de la empresa. 

La incorporación de equipos de distintas áreas definitivamente, aportan al proceso de transformación o madurez de la transformación digital. Un plan de comunicaciones efectivo, convocatorias abiertas y segmentadas a equipos de interés, teniendo en plan de cultura organizacional actividades recurrentes que son enfocadas en Innovación y Transformación Digital, estableciendo sistemas que refuercen la comunicación y las capacitaciones, en otras palabras, creando el hábito de pensar y actuar en función de la transformación digital. 

El principal desafío del líder 4.0 radica en convertirse en un referente de la cultura de la Transformación Digital. Debe ser el principal promotor de las iniciativas o proyectos que impulsen este cambio, actuando con el compromiso de mejorar e innovar constantemente. El líder de la transformación debe tener un poder de adaptabilidad y comprensión de las tecnologías emergentes ágil de lo contrario irá a una velocidad muy baja en estos procesos. 

La comprensión del entorno actual que vivimos, que es Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo, VICA, nos permite adaptarnos a los desafíos actuales. En este entorno, lo que fue exitoso en el pasado no garantiza el éxito en el futuro. Los cambios en muchas industrias están ocurriendo a intervalos cada vez más cortos. Por ejemplo, en la industria de la tecnología, se observan cambios aproximadamente cada seis meses, y algunos de estos son radicales. 

La evaluación de los equipos y la organización en el progreso de la transformación digital sigue diversas matrices que permiten medir su madurez o estado de la transformación digital en la organización. Las encuestas y matrices de evaluación suelen incluir preguntas específicas relacionadas con la mentalidad y el enfoque de la organización hacia la transformación digital. Esto puede incluir la percepción de los empleados sobre la importancia de la innovación y la adopción de nuevas tecnologías, la apertura al cambio y la experimentación, la colaboración entre diferentes equipos y áreas, y la disposición para adoptar prácticas ágiles y flexibles. 

Para mejorar las habilidades de liderazgo para una transformación digital en una organización, se puede diseñar un plan especializado e incluso personalizado para los miembros de las células de innovación y transformación digital. Aquellas organizaciones que logran implementar y mantener estos planes a lo largo del tiempo demuestran su interés en una cultura de desarrollo de su personal y líderes 4.0 para enfrentar y promover la verdadera transformación digital de sus organizaciones. 

Dar espacio sin temor al reconocimiento y aprendizaje de los fracasos, así como fomentar las iteraciones constantes, puede ser una de las claves del éxito en la transformación digital. Esto implica crear un ambiente donde los errores se vean como oportunidades de aprendizaje, y donde la experimentación y la innovación sean valoradas y alentadas.