El informe Tendencias Talento elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, revela que algunos de los cambios que han llegado son irreversibles porque afectan no sólo a las herramientas, sino, y sobre todo, al fuero interno de las personas. La digitalización y aplicación de la tecnología a los procesos junto con la progresiva humanización del trabajo marcarán el mercado laboral en los próximos meses.
Estas son las 9 tendencias que, según el informe, marcarán la gestión del talento en 2023:
Efecto ZETA. La generación Z empieza a revolucionar la forma en la que concebimos el mercado laboral. Sus hábitos, prioridades y formas de concebir el trabajo ya impregnan al resto de la plantilla. Su impulso y reivindicaciones no solo hacen a los profesionales más exigentes con sus organizaciones en cuánto a ética y sostenibilidad sino que han provocado un cambio en la relación con el empleo al demandar jornadas que permiten conciliar mejor la vida personal. Es el fin del trabajo duro tal y como se entendía anteriormente para establecer un marco de relación en el que la salud mental y el bienestar de los colaboradores es la clave.
Experiencia del empleado inmersiva. El metaverso será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía.
La explosión de la Inteligencia Artificial. Vivimos la explosión de la inteligencia artificial. El mercado global se prevé que crezca más del 20% entre el 2022-29. Esto permitirá el desarrollo de análisis predictivos que ayuden a tomar mejores decisiones en cuanto a la gestión del talento. La IA nos ayuda a mejorar los procesos de selección con algoritmos de aprendizaje que ayudan a automatizar la criba curricular de los candidatos y las incorporaciones con chatbots que resuelvan todas las dudas de los nuevos profesionales. La IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de engagement, la satisfacción, la productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.
Data-Office. Con la proliferación del teletrabajo y el modelo híbrido, el uso de la oficina ha cambiado. Para mejorar la eficiencia en el uso del espacio y el engagement con los profesionales, empezaremos a ver cómo el análisis del dato llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo: entender mejor el uso que se hace de los centros de trabajo. Cuestiones como el uso de las salas de reuniones, la utilidad de los espacios para encuentros informales pueden medirse de forma eficiente utilizando dispositivos de internet of things que almacenen datos y sirvan a los equipos a tomar mejores decisiones.
Objetivo onboarding. Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado durante los primeros 6 meses. En este sentido, el onboarding es el primer paso para afianzar la relación empleado-empleador, una oportunidad única para crear una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa. Sin embargo, el onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. Los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de aplicar técnicas de marketing asociadas con el customer onboarding para conectar con sus nuevos colaboradores a través de un verdadero programa de onboarding.
Cambio cultural de código abierto. Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos los colaboradores se muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros. La solución para Gartner es pasar de un modelo piramidal a un modelo colaborativo a través de estrategias de cambio de código abierto.
Las empresas tienen el desafío de adaptarse de forma constante y para poder hacer frente a todos los cambios es imprescindible contar con la complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a través de procesos colaborativos y participativos.
Abrazar la rotación. Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos de personas, ésta no parece que vaya a ir a menos en 2023.
Una mayor rotación puede ser, en primer lugar, una oportunidad de incorporar a las plantillas perfiles más senior. Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías. Al igual que a la movilidad interna, la rotación también afectará a los planes de carrera.
Transparencia sin filtros. Vivimos en la era de la transparencia. Las compañías se han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders, lo que implica que los empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar.
Del engagement al fulfillment. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional. Si ponemos a la persona en el centro del paradigma del fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía, conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado: equilibrio entre lo profesional y personal, comunidad y sentido de pertenencia, crecimiento y el propósito.
