Por: Paulina Campaña, CEO Hunter & Hunter
Desde la alta dirección se busca cada vez más reclutar a líderes de tecnología capaces de impulsar la adopción tecnológica y guiar a sus equipos a través de procesos de incorporación y asimilación de nuevas herramientas y metodologías. Con un liderazgo transformacional que implica escuchar, fomentar la colaboración y crear un entorno donde el equipo pueda proponer, experimentar y aprender de forma segura. Además, motivar o impulsar mesas de cocreación y generar las condiciones para que las ideas puedan probarse, ajustarse y evolucionar.
Diría que el estilo de liderazgo transformacional ha sido uno de los estilos que más ha catapultado la disrupción e innovación en equipos de trabajo, un líder con este estilo suele ser motivador e innovador. Sin embargo, sea cual sea el estilo particular, cualquier líder debe mantener el foco en el cliente y generar espacios de confianza en los que el equipo se sienta libre de compartir y desarrollar ideas.
La adaptabilidad que se exige hoy a los líderes de tecnología abarca la capacidad de trabajar con equipos multidisciplinarios cada vez más diversos y de responder a cambios acelerados y disruptivos. Actualmente, estos equipos pueden incluir desde profesionales que implementaron sistemas críticos hasta nuevas generaciones que dominan las herramientas más recientes de inteligencia artificial. Integrar perfiles con experiencias y expectativas tan diferentes es un reto que requiere visión estratégica y habilidades de liderazgo flexibles.
Para desempeñar este rol, deben romper sus propios paradigmas y cambiar su mindset. Liderar la transformación implica pensar y actuar como estrategas, manteniendo siempre una visión global que permita alinear los proyectos con los objetivos de la organización.
El líder transformacional combina conocimientos, habilidades y visión estratégica. Algunos tienen la oportunidad de prepararse antes de iniciar un proceso de transformación; otros, en cambio, deben adaptarse mientras este ya está en marcha. En ambos casos, la formación continua es un factor decisivo.
Si bien las áreas de talento humano han promovido históricamente la capacitación, la velocidad del cambio tecnológico hace que lo vigente hoy pueda quedar obsoleto en pocos meses. Por ello, resulta necesario que el CIO y talento humano trabajen juntos en el levantamiento de una línea base o diagnóstico individual que permita identificar con precisión la capacitación que cada colaborador necesita. Herramientas como el Digital Maturity Index (DMI) permiten medir la madurez de las habilidades digitales en una organización y proporciona un mapa claro de las áreas prioritarias para enfocar la inversión en formación.
La formación que necesita un líder transformacional y su equipo tiene dos dimensiones fundamentales. La primera es la técnica, que debe estar directamente alineada con el giro de negocio, la industria y el tamaño de la empresa. Se trata de identificar de forma precisa qué conocimientos técnicos son prioritarios en ese momento, para invertir de manera focalizada y no dispersar recursos.
La segunda dimensión es la formación en habilidades blandas. Aquí entra en juego lo que llamo el perfil oculto y tiene que ver con las capacidades que muchas veces no se identifican en los procesos de selección o evaluación, pero que son vitales para el éxito de la transformación.
Perfil de un líder adaptable en tecnología
Un líder adaptable se caracteriza, ante todo, por su resiliencia. En entornos ágiles, donde la innovación y el desarrollo de productos o servicios avanzan a gran velocidad debe ser capaz de aprender, ajustar y seguir adelante rápidamente.
Esta capacidad de respuesta es necesaria porque el cliente ya no espera. Mientras una empresa se detiene a procesar un cambio, hay varias alternativas disponibles para el cliente.
Para un gerente de tecnología, la adaptabilidad comienza con la capacidad de acompañar al negocio y ofrecer soluciones rápidas a las necesidades de la organización, al tiempo que se trabaja en conjunto con el equipo para alcanzar los resultados esperados.
Este perfil, cuando es muy técnico, debe complementarse con formación que amplíe su visión estratégica, salir del marco puramente técnico permite desarrollar pensamiento crítico, habilidades de gestión y capacidad para liderar procesos disruptivos.
Otro aspecto es la colaboración estratégica con el área de talento humano y mesas de co-creación conjuntas, orientadas a identificar oportunidades de mejora y a desarrollar iniciativas alineadas con la estrategia de la organización.
El líder de tecnología en la era digital tiene el reto de combinar adaptabilidad, visión estratégica y liderazgo humano para guiar a equipos diversos, generar confianza, impulsar el aprendizaje y crear las condiciones en las que las ideas puedan convertirse en proyectos aplicables.